Si existe un área dentro de la organización a la que le ha tocado reinventarse, flexibilizarse y evolucionar es precisamente el área de gestión de talento humano, o recursos humanos como solía llamársele. El solo nombre ya ha sido un motivo de debate ya que es la gerencia que toca las fibras y los aspectos más álgidos en cada empresa. Hablar de gente, de la gente, de nuestra gente es delicado y requiere habilidades especiales, por tanto, imagínense lo que es estar dentro del departamento.

De ser tremendamente operativa y depender de finanzas, cuando el aspecto que era importante para los líderes de la empresa era el pago de la nómina, a convertirse en un área estratégica por excelencia que lleva bajo su responsabilidad temas y aspectos que son tendencia “obligada” estos últimos años ya que el talento de una organización es y será, como siempre ha sido la clave del éxito empresarial. Todo esto ha sucedido en un abrir y cerrar de ojos ciegos, entre el manejo de una urgencia y otra.

En muchas organizaciones independiente de la ubicación geográfica, hay un antes y un después luego de la pandemia, de la cuarenta de quien sabe cuántos cuarenta días y de la gran renuncia, por nombrar los aspectos mas resaltantes en esta etapa de cambios.

No es un secreto que ni las empresas, ni recursos humanos estaban preparados para hacer frente de manera inmediata u oportuna a las nuevas condiciones y exigencias del entorno, muy a pesar de que aun sin poder anticipar lo de la pandemia, cambiar de rumbo y enfocarse en la gente era ya un cuento trillado que los líderes escuchaban como quien oye llover hasta que la realidad se les colocó en frente sin pedir permiso ni disculpas, llegando, además, para quedarse.

Son muchos los que han pronosticado una posible recesión económica, lo cual habla de inflación, despidos y reajustes en las posiciones y responsabilidades. Hemos visto ya como esto se ha evidenciado en el sector de tecnología estando aun en el mes de enero. Este pronóstico nos habla de un balance entre el dar y el recibir, entre un colaborador que buscará nuevos horizontes porque ve limitadas sus oportunidades de carrera, o valorará lo que posee, aunque no satisfaga por completo sus expectativas y en el caso de las empresas, centrarse en tener el personal adecuado en cantidad y cualidades necesarias, lo cual, ha sido cada vez más difícil de lograr. Esto rompe con el mito de: hay cientos de personas afuera esperando ser llamados y gustosamente aceptarían trabajar acá. No, allá afuera y entre esos cien, puede no estar ese único talento que necesita.

El área de Gestión de Talento Humano sigue su evolución con la misma velocidad, sigue su proceso de revalorización, de reinvención para dar respuesta a los distintos desafíos que a diario se presentan, los constantes cambios y exigencias del entorno.

Bienestar general: pudiéramos pensar que este aspecto es una mutación de la felicidad laboral que en un inicio consideró el bienestar empresarial dejando de lado algunos aspectos importantes del bienestar de su gran motor: la gente. Es impensable que una empresa pueda tener bienestar si quienes la motorizan no se sienten satisfechos. A raíz de la pandemia, se hizo imperativo poner a disposición planes, mecanismos y actividades que buscaban un bienestar principalmente emocional, que hasta entonces era un anatema, algo impensable ya que cada colaborador debía dejar en la puerta “la mochila”.

En una encuesta de una plataforma que media el bienestar del personal (Gympass), arrojó que en 2022 casi el 50% de los colaboradores sintió que su bienestar había disminuido debido a factores como la inflación, reducciones masivas de personal en las empresas que se anticiparon a la pronosticada recesión económica. Esta es una alarma para todos ya que esta tendencia puede continuar o incluso incrementarse. Esta merma de bienestar es no solo en lo económico sino también en lo emocional.

Upskilling y reskilling: ambos términos han sido tendencia y es un llamado a gritos a la potenciación del talento en la empresa. Ni el ritmo ni los requerimientos en cuanto a conocimientos, habilidades y destrezas son iguales. La aceleración en los plazos de entrega de resultados de calidad es una máxima y por lo tanto, solo quienes estén reeditándose, reevaluándose y revalorizando sus capacidades profesionales, bien sea por cambio o mayor nivel de exigencia en la demanda, quedaran irremediablemente rezagados y remplazados por quienes así lo hayan comprendido y estén actuando en consecuencia. Esto aplica a personas naturales como a empresas. Siempre habrá alguien que esté buscando ofrecer algo mejor, de ir más allá y anticiparse a las necesidades. En pocas palabras, no es el momento de descansar para ninguna de las partes.

La formación, capacitación y desarrollo es una inversión de suprema importancia. Los problemas de adecuación que una persona puede tener no necesariamente son por causa de la empresa en la que está, es muy factible que le suceda en cualquiera otra.

Por su parte, las empresas, lejos de reducir gastos de entrenamiento y capacitación porque están en reducción de costos, las invito a crear mecanismos en los que puedan disminuir estos costos y buscar el retorno de esta inversión y la manera de fidelizar al colaborador en el que están invirtiendo y apostando.

Crecimiento y desarrollo del personal: muy unido al punto anterior, la mejor forma de ver el retorno de la inversión de la capacitación es establecer objetivos y metas retadoras, en los que cada integrante desarrolle o mejore habilidades que tenia en brecha. Subirá considerablemente el nivel de satisfacción y autoestima del equipo. Esto se traducirá una mayor y mejor obtención de resultados y crecimiento continuo. Evaluaciones de desempeño y detecciones de potencial dentro del mismo ciclo abrirá automáticamente las puertas al feedback, tan necesario para el florecimiento de los equipos.

Liderazgo de alto impacto: hoy más que nunca los líderes están llamados a desplegar toda su batería de habilidades. Estamos viviendo momentos no solo interesantes sino muy complejos en un entorno cambiante y acelerado. Es momento de sacar la mente de la caja, echar a un lado las fórmulas únicas y situarse en el momento y realidad que se vive.

Cada líder debe entender que, aunque las personas se llamen igual, después de la pandemia ya no son las mismas, como no son ellos los mismos de antes tampoco. El mundo dio un vuelco y cada ser humano y su núcleo familiar, han debido hacer cambios para readaptarse a las nuevas circunstancias, exigencias y posibilidades en el momento presente.

En mi artículo tendencias de liderazgo para 2023 amplío esta información. (VINCULAR) Corresponde a los lideres aliarse con su equipo y en conjunto buscar soluciones creativas e innovadoras en pro del bienestar de sus miembros y de la organización, con entusiasmo y flexibilidad. Prestar mucha atención a la inclusión y diversidad, competitividad en desempeño, transparencia, respeto y todos los valores empresariales se practiquen, mantener una escucha activa, competitividad externa y equidad interna en los salarios, seguridad laboral. Evitar tanto el burnout como el boreout.

Un liderazgo de alto impacto es abono para un clima laboral idóneo y motivante. No es nuevo y seguramente habrá oído varias veces decir que las personas se unen a organizaciones y se van de sus lideres. Qu esto no le suceda a su empresa.

Teletrabajo: un híbrido o una adecuada combinación de flexibilidades horarias que puedan garantizar el cumplimiento por parte de los colaboradores para el alcance de los objetivos es fundamental. El trabajo remoto creó en la gerencia y posiciones ejecutivas una gran paranoia por el control. Se crearon espacios de seguimiento innecesarias (reunionitis), para evitar pérdidas de tiempo y asegurar la productividad, se perdió mucho tiempo con el consecuente desgaste y disgusto por el nuevo “estilo” de trabajo y la disminución de la productividad que tanto se deseaba mantener. Esto nos dice que no conviene apresurarse a tomar decisiones complacientes, sin un análisis o reflexión previa que pueda medir el impacto y las consecuencias de cada acción.

Automatización de procesos internos: vale más enfocar el esfuerzo del personal del departamento en asuntos más estratégicos y que agreguen valor para el crecimiento y desarrollo de las personas y de la empresa y dejar que los sistemas hagan todo el conteo, distribución y clasificación, al igual que la obtención de indicadores de desempeño sea sistematizada y los integrantes del área, se aboquen a idear planes de acción preventivos y correctivos.

El área de gestión de talento humano tiene un rol crucial para lograr el éxito en las empresas. Apostemos a una gestión crecida, conocedora, revalorizada y a tono con las exigencias y demandas del mercado laboral.

En Al Khem World encontrará la experticia que le apoyará en el proceso de llevar al departamento al siguiente nivel y a la implementación orquestada de los procesos necesarios. Todo esto avalado por más de 30 años de experiencia manejando situaciones de alta complejidad.

Contáctanos